Manajemen Karir

Pengertian Manajemen Karir

Menurut  Gutteridge (1976), manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan Sedangkanmenurut Greenhouse (1987), manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan skill (career exploration), mengidentifikasikan tujuan karir, dan penggunaan strategi karir tersebut akan tercapai.

Manajemen Karir adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.

Manajemen karir dilakukan dengan membantu individu dalam perencanaan karirnya dan pengembangan aktivitas untuk menjamin bahwa perencanaan karir sesuai dengan kebutuhan organisasi. Jadi manajemen karir meliputi perencanaan dan pengembangan karir individu dan organisasi.

Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Pengembanagan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (Performance appraisal).

 

Tujuan dan manfaat perencanaan karir pada dasarnya adalah (Veithzal Rivai, 2004) :

1.  Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan internal (aligns strategy and internal staffing).
2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan (develops promotable employees).
3. Memudahkan penempatan ke luar negeri (facilitates internacional placement).
4. Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja (assists with workforce diversity).
5. Mengurangi pergantian (lower turnover).
6. Menyaring potensi karyawan (taps employee potential).
7. Meneruskan pertumbuhan pribadi (furthers personal growth).
8. Mengurangi penimbunan (reduce hoarding).
9. Memuaskan kebutuhan karyawan (satisfies employee needs).
10. Membantu perencanaan tindakan secara afirmatif (assists affirmative action plans).

Ada beberapa manfaat dari sistem pengembangan karir , yakni (Stephen P, 1982) :

1. Menjamin bakat yang diperlukan tersedia.
   Dengan program-program pengembangan karir dari organisasi, individu akan menyesuaikan bakat, minat, keterampilan dan tujuan karir dengan kebutuhan organisasi, sehingga organisasi memiliki ketersediaan SDM internal.
2. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan personil yang memiliki bakat yang tinggi.
   Dengan adanya tawaran karir, tantangan, tanggung jawab, dan peluang untuk kemajuan, dari organisasi, perencanaan karir individu akan menjadi lebih realitis dan individu tersebut akan memperlihatkan kesetiaan yang lebih besar dan kesanggupan kepada pemberi kerja mereka.
3. Memastikan personil mendapatkan kesempatan untuk berkembang.
   Dengan mendapatkan peluang untuk pertumbuhan dan pengembangan, individu akan mempersiapkan diri mereka untuk tanggung jawab lebih besar pada organisasi.
4. Mengurangi kefrustasian personil.
   Dengan perencanaan karir yang realistik dan adanya program-program pengembangan karir dari organisasi, maka perbedaan utama antara tujuan karir dan peluang nyata menjadi lebih kecil, sehingga kerisauan individu berkurang.

Ada beberapa proses Manajemen Karir, yaitu:

Tahap 1: Career Exploration

Didasarkanpada teori exploration behavior yang dikembangkan oleh vocational psychologist. Exploration behavior mental atau fisik aktivitas seseorang. Dalam hal ini diperlukan informasi mengenai individu tersebut dan lingkungan. Informasi digunakan untuk pengembangan individu dan accupatiobal concept. Menurut Stumf Colarelli dan Hartman (1983) career exploration meliputi empat komponen, yaitu:

• Where one explores ( environments versus self)
• How one explore (intendd versus systematic)
• How much one exsplore (frequency and amount of information)
• What one exsplore (focus of the exsploration)

Where one explores and how one explore mungkin sekali mempengaruhi development behavior karyawan, yang mendapatkan informasi karir melalui exploration (eksplorasi pribadi) mengenai nilai, ketertarikan, keunggulan dan kekurangan dari keahliannya serta environ mental exploration (misalkan mendiskusika karir dengan teman atau anggota keluarga). Eksplorasi dimaksudkan untuk memperlihatkan hal-hal yang mendukung kesuksesan karir sehingga meningkatkan pengetahuan mengenai karir serta keahlian dan prilaku yang dibutuhkan untuk dikembangkan demi kesuksesan karir ( Noe, 1986).

Tahap 2: Development of career goal

Menurut goal setting theory, tujuan akan mempengaruhi perilaku melalui direct attentions, simulating effort, serta facilitating the development strategies (Locke dan Lartham) kemampuan dan keahlian lewat pengalaman kerja. Jadi kemajuan karir diperoleh melalui pengambdian.

Tahap 3: Political System

Terutama pada perusahaan yang quasimatrix, seperti perusahaan telekomunikasi, akuntansi dan projek-projek komplek yang ada dalam organisasi. Oleh James Rosembaun disebut sebagai metode alokasi turnamen, yakni bersaing untuk memperebutkan kesempatan.

Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)

Siagian (2008:75) mengatakan bahwa analisis pekerjaan adalah usaha sadar yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Dari pengertian tersebut maka dalam suatu organisasi diperlukan analisis pekerjaan yang mempunyai peran dan tugas melakukan penganalisisan terhadap semua pekerjaan yang ada.

Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1) aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia. Sedangkan menurur Sedarmayanti (2010:145) informasi yang didapatkan menolong dalam membedakan: (1) aktivitas dan tingkah laku pekerjaan , (2) interaksi dengan yang lainnya, (3) Standar kinerja, (4) Pengaruh terhadap keuangan dan penganggaran, (5) mesin dan peralatan yang digunakan, dan (6) kondisi pekerjaan.

Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang. Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, pernyataan personalis (personnel requirement),prilaku manusia, dan alat-alat yang akan diperlukan.

Analisis pekerjaan adalah suatu proses, sedangkan produknya adalah deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan. Analisis pekerjaan pada intinya terdiri dari rangkaian sejumlah informasi yang digali melalui pertanyaan-pertanyaan tertentu. Pertanyaan dalam analisis pekerjaan itu dapat dirumuskan sebagai berikut :

·         What        : menanyakan tentang apa yang dikerjakan pada jabatan tersebut atau  tugas-tugas apa sajakah yang terdapat pada jabatan tersebut.

·         How         : terkait dengan informasi tentang bagaimana mengerjakan pekerjaan atau tugas-tugas dalam jabatan tersebut atau terkait dengan cara/ prosedur pelaksanaan tugas.

·         Why         : menyangkut penggalian informasi tentang mengapa tugas-tugas dalam jabatan tersebut dilakukan atau untuk tujuan apa tugas-tugas tersebut dikerjakan.

·         Skill involved : kecakapan/ kepandaian/ ketrampilan apakah yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan/ tugas-tugas tersebut.

Sedangkan menurut Sastrohadiwirjo mengatakan bahwa tujuan analisis pekerjaan yaitu:  (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

Menurut Gomes (2003;92) Ada 12 tujuan analisis pekerjaan yang digunakan oleh sektor publik maupun sektor swasta, yaitu:

1.      Job description,yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.

2.      Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu

3.      Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat

4.      Job desinng restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok

5.      Personel requirement, yaitu  berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan

6.      Performance appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja

7.      Worker training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja

8.      Worker mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu

9.      Efficiency, ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja

10.  Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan

11.  Human resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi

12.  Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.

Sedarmayanti (2010:151) manfaat analisis pekerjaan adalah:

1.      Penarikan, seleksi dan penempatan karyawan

2.      Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan pengembangan

3.      Menilai kinerja/pelaksanaan kinerja

4.      Memperbaiki cara bekerja karyawan

5.      Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur organisasi sesuai beban dan fungsi Pekerjaan

6.      Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer karyawan

7.      Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan

8.      Bimbingan dan penyuluhan karyawan.

Tujuan dan kegunaan analisis pekerjaan menurut Gary Dessler (1997, h.90), yang terkait dengan MSDM yaitu :

1.      Perekrutan dan Seleksi

2.       Kompensasi

3.      Penilaian Kinerja

4.      Pelatihan

5.      Memastikan Pengangkatan yang lengkap atas semua tugas